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企业人力资源管理的十大误区
点击次数:   更新工夫:2016-01-18 14:09:13  

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大到宏观的人材观点、人材政策、劳动力供求,小到审核目标、评价手艺、员工跳槽等皆引发了学界和理论者们普遍的乐趣。然则,正在实际和理论繁华的同时,却泛起了一些使人耽忧的征象和不和谐音符。

  从本质上讲,人力资源管理正在我国其实不是一件新颖事物。五千年的文明沉淀,历来不乏对“人”的存眷和正视,纵然正在临时的封建独裁统治期间,“得民意者得世界”、“民可载舟,亦可覆舟”之类的格言警语曾经不得人心。毛泽东也明白指出:人间统统事物中,人是第一可珍贵的。统统物的身分只要经由过程人的因素才气加以开发利用。应该说,那是对人力资源的最好评价,是对人力资源管理重要性的深入论述。

  新中国建立今后,以计划体系体例为特征的人事管理制度,在一定程度上连结了社会的稳固和生长。然则,我们必需认可,当代人力资源管理,无论是实际照样理论,无论是系统照样手艺和要领,基本上来自于西方经济发达国家。若是把国家教育部正式核准人力资源管理作为本科专业算作是人力资源管理正在我国获得正当职位的标记,那这个专业正在我国不外才有7年的汗青。实际上,中国人民大学早在1993年便曾经把人事管理专业正式改名为人力资源管理专业。若是从1985年中国人平易近大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起,恰好是20年的汗青。远20年来,我们正在引入西方的人力资源管理观点、实际、手艺和理论方面曾经做了许多事情,伴随着我国干部人事轨制和劳动用工轨制的革新,我们正在人力资源管理研讨和理论范畴皆与得了长足的希望。

  从理论范畴来看,人力资源管理正在我国的生长,完整得益于改革开放的基本国策。凭据我们的剖析,鞭策我国人力资源管理生长的气力重要来自三个方面。起首是学者的号令和鞭策。海内一大批处置劳动经济和人事管理讲授取研讨的学者,针对国际趋向和我国的生长形势,早在上世纪80年月终便提出了人力资源管理的观点,并最先背社会普遍宣扬相干的实际和手艺。社会各界也最先存眷并接管人力资源管理。其次是外资企业的影响。改革开放带来了大量外洋资源,同时降生了种种范例的外资企业,特别是来自西方发达国家的外资企业,不只投入了资金,并且也引进了管理。他们对人的管理体式格局和要领,使我国最先从新审阅我们本身的人事管理制度,他们的用人政策和要领使我们的传统人事体系体例不能不停止调解。最初是民营企业的履历。民营企业正在发展过程中积聚的一个主要履历是人材的感化,他们每每是正在资金和装备缺乏的状况下,完整靠人的气力完成了原始资本积累的历程,进入二次创业期间,已往的人不管正在看法上照样正在才能上,皆不克不及完整顺应企业发展的要求,因而,“人材”成为民营企业最渴求的资本。

  然则,跟着新经济时期的降临,21世纪的人力资源管理势必兼具产业时期和新经济时期的两重特性。因而,它正在阅历着史无前例的来自环球一体化等诸多气力的应战和打击。

  同时,跟着我国经济体制改革的深化,支出分配制度、劳动就业轨制、户籍迁徙轨制等正停止着一系列的转变;国有企业革新、民营企业鼓起、外资企业的兴旺生长又皆给人力资源管理工作带来了新的时机和应战。

  近年来,我国对人力资源管理的正视,到达了史无前例的水平。险些大家皆晓得人力资源管理的这个概念,大家皆正在号令正视人力资源管理。无论是人力资源管理的实际、观点,照样人力资源管理理论,以致理论中的手艺、东西、要领,皆泛起了“百花齐放”、“万马齐喑”的局势。大到宏观的人材观点、人材政策、劳动力供求,小到审核目标、评价手艺、员工跳槽等皆引发了学界和理论者们普遍的乐趣。然则,正在实际和理论繁华的同时,却泛起了一些使人耽忧的征象和不和谐音符。这些题目的泛起,正在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的熟悉借不清楚,因为熟悉的公允,泛起了理论中的偏向。我们把这些偏向归纳为十大误区。这些误区,基本上能够归纳为两大类。第一类误区重要表现正在熟悉和概念上,第二类误区重要表现正在理论范畴。

  误区之一:“活动增值论”

  因为传统计划体系体例的约束,遭到人材单元所有制看法的制约,有些人正在本身的工作岗位上难以发挥作用但又不克不及自立挑选单元或岗亭,在这种情况下,有些学者提出,经由过程活动,人材能够找到施展本身感化的中央,因而,活动增值的看法便盛行起来。这类看法勉励人们经由过程活动和跳槽去追求合适本身的岗亭或单元,去追求可以或许施展本身特长或专长的中央,去寻求小我私家代价的实现。无庸质疑,那一看法从某个角度来说是有主动意义的。小我私家代价的实现,正在很大程度上取决于是不是能找到真正合适本身乐趣和特长的岗亭和构造。经由过程小我私家的自在活动,能够处理已往“大一统”体系体例下小我私家挑选完整被社会或当局所掌握的被动局势,能够凭据小我私家的乐趣、喜好和专长去挑选真正合适本身的舞台,能够在一定程度上实现人材的优化设置,使人材设置相符市场规律。然则,弗成否定的是,这类看法也存在天赋的缺乏。起首。他们殽杂了代价和价钱的观点,活动可以或许增添价钱(也就是支出),然则不一定增添代价。某个人的代价,无论是社会代价照样商业价值,在一定程度上是流动的,经由过程活动是没法提拔代价的,但确切能够进步价钱。代价取价钱的摆脱,使得人们把那两个观点等量齐观了。其次,人的代价的施展需求肯定的前提,个中,构造和岗亭是一个人发挥作用的主要舞台。而任何一个人关于构造的代价,皆不克不及完整归结为他小我私家的行动,而是小我私家正在取指导、部属、同事等交互作用的历程中表现出来。这类交互作用,是经由过程临时积聚而实现的。实现小我私家代价的平台,不仅是事情自己,更主要的是构造身分。而构造身分中,协调的人际关系和同事合营是决定性身分。恰是这些身分的配合感化,组成了一个人实现小我私家代价的稳固的平台。一个人的社会资源也正在这个历程中逐步积聚起来的。社会资源实际通知我们:人的代价不只表现正在人的才能上,更表现正在人的社会关系中。

  误区之二:“人力资源全能论”

  跟着知识经济时代的到来,社会上泛起了过火强调人力资源感化的征象,把人力资源等同于构造的中心竞争力。实际上,小我私家才能的施展需求恰当的事情和时机,对构造来讲,如何为每一个人材供应恰当的事情和时机,如何经由过程有用的手腕变更人材的工作积极性等,皆属于管理的题目。人力资源的有用管理需求肯定的文明、轨制和机制。只要优异的人材,没有人材发挥才气的机制和情况,人材的感化不可能获得真正的施展,人力资源的感化也便成为空口说。因而,实际上其实不是人力资源主要,而是作育人力资源的机制和轨制主要。没有适宜的机制和轨制,纵然是人材也会被压制或隐藏。吴春波传授曾经明确提出了轨制重于人材的看法。

  误区之三:“精英论”

  该看法以为:知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工,只要管理好那局部人,企业便可以或许得到连续合作上风。且不说中国是不是进入了知识经济时代,即使是,关于企业来讲,如何界说知识型员工和知识型员工占全部员工的比例皆照样一个未知数。而我们对照肯定的是,构造内部肯定有大量非脑力劳动为主的员工,他们组成了员工的大多数,而他们不属于知识型员工。比方生产线上的操纵工人,窗口行业的柜员,另有诸如清洁工、服务人员等,如何对这些人实行有用的管理,我们尚没有成熟的实际和要领。而这些人的事情,关于一个构造的有用运作,具有决定性的感化。西方把如许的事情叫做“入门程度”的事情,意义是处置如许的事情,对常识和妙技的要求不很下,但对立场的要求对照下,他们的事情间接关系到全部构造的目的是不是能顺遂实现。因为不需要很下的妙技,因而,处置这些事情的人一样平常正在构造中的提升通道遭到很大限定,以至可以说没有什么提升空间,可他们的事情又十分重要。如何对如许的人停止有用的管理,现在还没有成熟的实际去指点,也缺少有用的履历可供鉴戒。因而,关于人力资源管理来讲,知识型员工和非知识型员工最少处于一致主要的职位。

  误区之四:“计谋论”,也叫做“理念论”

  该论调以为:人力资源管理的重点是计谋题目大概是理念的题目,只要有了计谋,有了好的理念一切问题便水到渠成了。实在,这类看法恰好人力资源管理的系统性和完整性。人力资源管理,确切需求准确的计谋和实际去指点,但一样不可或缺的是可以或许把计谋和理念酿成实际的手艺、要领和东西。从计谋的角度思索人力资源管理题目取人力资源管理计谋是两个差别的观点。作为体系的人力资源管理,必需是从计谋、理念,到手艺、要领和轨制互相配套、配合感化的一个体系。便海内企业现在的状况来看,人力资源管理的弱化和空缺,正在很大程度上是因为缺少有用的人力资源管理手艺和要领,有用的人力资源管理手艺和要领,永久是人力资源管理不可或缺的重要内容。中国现在其实不缺先辈的理念,真正短少的是人力资源管理的手艺和要领。

  误区之五:“人力数目论”

  许多企业广泛存在如许一种征象:以博士、硕士等下学历员工占全部员工的比例作为权衡本身人力资源管理优劣的要害目标。固然吸引和留住下学历人材是反应一个构造人力资源管理质量的一个方面,但不克不及将其作为最重要的目标。权衡人力资源管理的结果,另有许多目标,个中最重要的目标应该是人均劳动生产率。以起码的投入做最多的事变,那是人力资源管理需求寻求的目的。施展每个人的伶俐和才气,真正做到“量才录用”、“才尽其用”是构造管理的最好地步。从人性化管理的角度来说,真正有用的人力资源管理,应该是本科生能完成硕士生才气完成的义务,硕士生能处置博士生才气负担事情。

  以上五个误区属于思想观念层面的。因为看法的毛病,致使理论范畴也泛起了许多误区,这些误区大多是企业正在履行或强化人力资源管理理论中“误入歧途”,正在没有真正弄清基本概念和基本原理的状况下,自觉寻求所谓的“现代化管理”,赶时髦一样天履行某些理念或接纳某些手艺,从而致使企业不能不阅历“阵痛”。我把这些误区归纳为5种。

  误区之六:“一气呵成”征象

  人力资源管理是由多个差别本能机能构成的,差别本能机能相互之间必需和谐和婚配。但海内企业正在实行人力资源管理时,每每把各职能分裂开来,头痛医头,脚痛医脚,想起什么做什么,缺什么抓什么,没有从体系的角度思索题目,没有考虑到各职能的内在联系。人为发放出了题目便抓薪酬,员工分不出优劣了便抓审核,如许做的效果反而是疲于对付,难以真正解决问题。偶然以至致使员工对人力资源管理工作的恶感。

  误区之七:“观点殽杂”征象

  现在中国企业界存在一个很广泛的征象:处置现实事情的人所用的辞汇和术语比处置研讨的人还多,而他们正在明白上又存在很的不合。许多企业正在界定清晰各个观点正确的内在之前,便慌忙拿来用正在本身的文件或口头表达中,宣扬的身分远远大于运用的代价。比方:人力资本,人力资源,人力资源开辟,人力资源管理,以人为本,人性化管理,激励机制、管理模式等等。若是卖力剖析一下不难发明,这些观点的内在取我们寻常所说的人力资源管理有很大的差别。以激励机制为例,经济学讲的激励机制重要是指待遇机制,而管理学中讲的激励机制是如何变更人的积极性,构造行为学中的鼓励实际对此有深切的注释和剖析。再好比人力资本取人力资源,正在学术研究上辨别那两个观点异常有意义,但正在企业管理的理论中,实际上就是如何对待和评价人的代价和感化的题目。

  误区之八:“追新求异”征象

  许多企业职员运用的观点和术语,研究人员皆没有打仗过。因为现代信息技术的兴旺,使得人们能够从种种渠道得到最新的观点和术语,而企业所具有的手艺每每比大学和研讨机构要先辈,因而,最新的辞汇和术语每每来自企业。近年来海内盛行的人力资源管理的观点,比方员工持股计划、股票期权、均衡计分卡、要害绩效目标、管理层收买、宽带新酬等等,险些都是先从企业里出来的。我们正在接管企业约请停止培训或咨询服务时,每每会被要求“引见一下外洋最新的人力资源管理模式大概新技术”。海内许多企业喜好做表面文章,每每过火夸大新颖,舍本求末,而无视了观点、形式、要领的真正内在和它们的实用性和有效性。这类掉臂我们所处的情况和现实前提,自觉寻求新概念、新模式和新方法的做法,不只不利于履行真正的人力资源管理,并且轻易致使逆反心理。

  误区之九:“外向型”征象

  海内企业一道正视人力资源起首想到的是到构造内部去找人材,夸大的是从内部吸引人材,而不正视从内部造就和发掘人材。正在人材的运用中广泛存在着“审美疲劳效应”,即看不到本身身旁的人的长处,对构造内部的优秀人才置若罔闻,不是去引进“空降兵”和“海归派”,就是去“挖墙脚”,不吝花重金、给高价引进内部人材。但很少企业注意发掘和造就内部人材,更不注意从完美内部管理制度高低工夫。效果致使治标不治本,没有处理轨制自己的题目,引进的人材也留不住。从创维集团正在2000年引进5个海归派最先,到“顺风飞扬”进驻TCL,再到用友集团以年薪500万元的高价引进的职业经理人正在3年后“面子天脱离”用友,这些经验岂非不值得我们沉思吗?实际上,昔人的提示足以使我们明白吸引人材的基本思路,那就是“主雅客来勤”、“悦远及近”。因而,我们以为真正有用的吸引人材战略是“筑巢引凤”,也就是先构建有利于人材发挥作用、脱颖而出的构造情况,有了如许的情况,念发挥作用的人材就会被吸引去,能做事的人材便会“冒”出来。

  误区之十:“天子不慢太监慢”征象

  如许的表述不太美观,但却能反应这个征象的特性。当代人力资源管理起首是高层领导的义务,领导者的本职工作就是把人用好。以是才会有美国GE公司的前总裁韦尔奇师长教师被人们誉为“世界上最巨大的人事司理”,由于他正在日常工作中把重要的工夫和精神皆用正在指点和造就人材上了。反观我国企业的理论,人们广泛的熟悉是人力资源管理是人力资源部门的事变。因而,对构造的人力资源管理题目,大多是人力资源管理专业人员正在焦急,高层领导人每每没有意识到人力资源管理的重要性,纵然是认识到了,也放不到议事日程上。正如人们归纳综合的那样,人力资源管理正在高层领导者那边是“说起来主要,做起去主要,闲起来不要”。实际上,人力资源管理,应该是真正的“一把手工程”。

  以上的种种误区,正在差别企业中可能会有差别的显示,但其内涵缘由是同等的,那就是对人力资源管理内在的熟悉不充分。当代人力资源管理,不是一个自力的学科,而是一个研讨范畴,是把相干学科的研讨思绪和研究成果构成一个系统,整合为处理构造管理题目的头脑、理念、轨制和手艺。一样平常教科书上都能给出许多界说,比方,人力资源管理是卖力构造职员的雇用、甄选、练习及待遇等功用的运动,以杀青小我私家取构造的目的;人力资源管理是经由过程种种手艺取要领,有效地应用人力资源去杀青构造目的的运动;人力资源管理包孕要影响到公司和员工之间干系的(人力资源)性子的所有管理决议计划和行动。

  我们以为,人力资源管理是当代“人事”管理,是对人力资源的获得、开辟、连结和应用等方面所停止的计划、构造、批示和掌握的运动。它是研讨构造中人及其相互关系的调解(人取人的干系)、事(事情)的设想及其跟尾(事取事的干系)、人取事(事情)的合营(人取事的干系)、人取组织协调(人取构造的干系),以充裕开辟人力资源,发掘人的潜力,变更人的积极性,提高工作效率,实现构造目的和构造成员小我私家代价的实际、要领、东西和手艺的有机组合。

  从新熟悉人力资源管理的寄义,从新定位人力资源管理的本能机能和感化,是我国企业执行真正意义上的人力资源管理的根基条件。


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